“一帶一路”、京津冀協(xié)同發(fā)展和長(zhǎng)江經(jīng)濟(jì)帶等國(guó)家發(fā)展計(jì)劃的提出使得我國(guó)企 業(yè)迎來(lái)了新的發(fā)展契機(jī),各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)狀況也因新的發(fā)展環(huán)境而不斷加劇。這種 競(jìng)爭(zhēng)的加劇使得員工不再渴求擁有牢固而長(zhǎng)久的雇傭關(guān)系,不再渴求自我職業(yè)發(fā)展 的永久可靠,而這就會(huì)使員工產(chǎn)生一種無(wú)助感,一種對(duì)未來(lái)可能丟失工作和難以達(dá) 到自我實(shí)現(xiàn)需求的擔(dān)憂,這種現(xiàn)象就是工作不安全感。在這的環(huán)境壓下,員工經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)身心衰竭的狀況,進(jìn)而形成工作倦怠

。工作不安全感等問(wèn)題已經(jīng) 成為了普遍存在的社會(huì)現(xiàn)象,如何有效的控制和解決員工的這些消極工作狀態(tài)是組 織人力資源管理不可忽視的重要任務(wù)。因此,本文擬對(duì)工作不安全感和員工工作倦 怠間的內(nèi)在用機(jī)制進(jìn)行探究,將工作不安全感對(duì)員工工作倦怠的影響作為主要研 究?jī)?nèi)容,同時(shí)引入工作壓力和社會(huì)支持分別作為中介變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行更為深層 次的研究,以期研究結(jié)論能為管理者和個(gè)人有針對(duì)性的對(duì)工作不安全感和員工工作 倦怠采取干預(yù)措施提供創(chuàng)新的解決思路。本文首先對(duì)工作不安全感、工作壓力、 員工工作倦怠和社會(huì)支持的概念、測(cè)量方式等進(jìn)行了介紹,并在對(duì)前人研究及相關(guān) 理論的總結(jié)和歸納的基礎(chǔ)上提出本文的研究假設(shè),繼而構(gòu)建了本文的研究模型。其 次,本文使用SPSS21.0對(duì)通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷獲取的456份有效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,并對(duì)本文所 提出的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn),較終得到以下主要結(jié)論:工作不安全感對(duì)員工工作倦怠的預(yù) 測(cè)作用十分明顯；工作壓力在工作不安全感對(duì)員工工作倦怠的影響過(guò)程中起中介 作用；社會(huì)支持在工作不安全感對(duì)員工工作倦怠的影響過(guò)程中起調(diào)節(jié)作用。較后, 根據(jù)上述實(shí)證結(jié)果,提出設(shè)法降低員工的工作不安全感、盡力緩解員工的工作壓力
以及提高員工感知的社會(huì)支持的管理意見(jiàn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,科技創(chuàng)新對(duì)企業(yè)
的生存與發(fā)展發(fā)揮著至關(guān)重要的角色。而且,企業(yè)也需要更多地創(chuàng)新來(lái)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全 球化所帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)威脅和生存壓力。在此背景下,如何激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)即員工 創(chuàng)新構(gòu)成了理論界與實(shí)踐界共同關(guān)注的核心話題。不同于以往更多關(guān)注“硬環(huán)境
”對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的研究,本文從工作不安全感這種“軟環(huán)境”出發(fā),圍繞著 以下三個(gè)關(guān)系的學(xué)術(shù)問(wèn)題展開(kāi)探討:(1)工作不安全感是否影響了員工創(chuàng)新行為? (2)工作不安全感如何影響員工創(chuàng)新行為?(3)工作不安全感在何種情況下更有可能 影響員工創(chuàng)新行為?這些問(wèn)題的回答不僅有助于文獻(xiàn)更深入的理解員工創(chuàng)新行為的 動(dòng)機(jī)與發(fā)生機(jī)制,同時(shí)對(duì)實(shí)踐界推動(dòng)員工創(chuàng)新具有重要的啟示意義。對(duì)前期文獻(xiàn)進(jìn) 行較為的回歸后,本文構(gòu)建了一個(gè)以工作安全感為解釋變量、知識(shí)分享為中介 變量、組織認(rèn)同為調(diào)節(jié)變量以及員工創(chuàng)新行為為被解釋變量的有調(diào)節(jié)中介模型。 基于187份有效調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù),本文得到了以下研究發(fā)現(xiàn):(1)工作不安全感對(duì)員工 創(chuàng)新行為具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)效果；(2)隱性知識(shí)分享在工作不安全感與員工創(chuàng)新 行為中發(fā)揮著部分中介作用,且隱性知識(shí)分享的中介作用更有可能出現(xiàn)在組織認(rèn)同 較低的員工身上；而顯性知識(shí)分享中介作用不顯著；(3)組織認(rèn)同調(diào)節(jié)了工作不安 全感與知識(shí)分享之間的關(guān)系,組織認(rèn)同越高,工作不安全感對(duì)知識(shí)分享的負(fù)向影響 越弱。本文的實(shí)踐啟示表現(xiàn)在:(1)企業(yè)應(yīng)匹配以恰當(dāng)?shù)?ldquo;軟環(huán)境”以低員工的 工作不安全感,減緩其對(duì)未來(lái)工作的擔(dān)憂情緒,使其更愿意分享知識(shí),進(jìn)而促進(jìn)企業(yè) 員工的創(chuàng)新行為,較終提高企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存的幾率；(2)本文研究表明, 知識(shí)分享促進(jìn)了員工的創(chuàng)新行為。在以創(chuàng)新發(fā)展為驅(qū)動(dòng)力的當(dāng)前狀況下,創(chuàng)新對(duì)企
業(yè)生存、發(fā)展壯大的作用重要毋庸置疑。因此,企業(yè)應(yīng)采取相應(yīng)措施促進(jìn)或鼓勵(lì)員 工的知識(shí)分享,繼而幫助企業(yè)獲取、保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；(3)較后,組織不時(shí)引入諸如競(jìng) 爭(zhēng)上崗、末位淘汰制、裁員等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制時(shí),也應(yīng)同步提高員工對(duì)組織的認(rèn)同感。組
織認(rèn)同使得員工將自身與組織視為命運(yùn)共同體,組織認(rèn)同高的員工更愿意以組織所 期許的方式采取相應(yīng)的行動(dòng)當(dāng)前,我國(guó)各類安全生產(chǎn)事故依然處于高發(fā)態(tài)勢(shì),在 這種十分嚴(yán)峻的形勢(shì)之下,如何做好相關(guān)重點(diǎn)行業(yè)的安全生產(chǎn)監(jiān)管工作成為時(shí)代的
重要話題。對(duì)于道路運(yùn)輸系統(tǒng)安全監(jiān)管而言,因其工作實(shí)體量大,安全風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)多,且 線長(zhǎng)面廣,實(shí)際壓力十分巨大,面臨著諸多挑戰(zhàn)和不利因素